El derecho a la conciliación familiar y laboral

El derecho de conciliación a la carta

 


La reciente modificación del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores a través del Real Decreto-Ley 6/2019 del 1 de marzo establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral”.

El derecho a la adaptación de la jornada se introdujo con la Ley de Igualdad del año 2007. Este derecho era reconocido de forma genérica, apelando a la negociación colectiva o bien al acuerdo individual con el empresario. Varias sentencias del Tribunal Supremo señalaban que no existía base legal para pedir un cambio horario sin que ello implicara una reducción de jornada.

Este aspecto se ha modificado drásticamente con la entrada en vigor delReal Decreto Ley 6/2019, puesto que implica que cualquier trabajador podrá realizar la solicitud de modificaciones en la duración e incluso distribución de la jornada; ordenación y forma de prestación de la misma (haciendo alusión directa altrabajo a distancia) apelando al derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.

 

Esta medida, conocida como “jornada laboral a la carta” ha introducido cambios relevantes en las formas de prestación de trabajo, entre otros aspectos, que repasamos a continuación:

1.- Solicitud.  La medida implica la formulación de cambios por parte del trabajador para poder compatibilizar los horarios. Los motivos deben ser “razonables y proporcionados en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa”. “En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”.

 La solicitud, deberá contener tres requisitos imprescindibles:

  • Necesidades concretas de conciliación.
  • Familiar a cargo.
  • Relación entre esas necesidades concretas de conciliación  y la solicitud  de cambio a la empresa.

2.- Proceso de negociación. Tras recibir esta solicitud, la empresa “por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o buen manifestará la negativa a su ejercicio”.

En este sentido, la reciente modificación normativa aporta aspectos que el empresario debe tener en cuenta a la hora de denegar de manera justificada la solicitud presentada en base a:

  • No encaja con el derecho a la conciliación.
  • Argumentando razones productivas o de organización.
  • Justificando la existencia de una clara desproporcionalidad entre el coste empresarial y el derecho garantizado.

3.- En caso de no llegar a acuerdo, “las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través de procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social”.

4.- Uno de los aspectos más relevantes de la nueva medida es que el trabajador puede solicitar un cambio de horario, con idéntico número de horas y no reduciendo las mismas, por lo que el salario se mantendría igual.

5.- Se introduce la posibilidad de solicitar un cambio en la modalidad de prestación, puesto que hace referencia al denominado “ trabajo a distancia”  o teletrabajo. Sin embargo, un aspecto que no estaría incluido en la misma es la solicitud de un cambio de funciones, ya que este último lleva aparejado una modificación en el contenido de la prestación,  no reflejado en el Real Decreto.

6.- Se apela a que la negociación colectiva sea la que establezca los preceptos de esta solicitud, ya sea mediante plazos o causas, entre otros términos.  La nueva redacción del Estatuto de los trabajadores apela directamente e insta a la negociación colectiva, acordando criterios que garanticen el derecho.

 “En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días”

7.- Tal y como recoge el Real Decreto, el trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad anterior en varios supuestos: cuando el cambio de sus circunstancias lo justifique aunque no hubiese transcurrido el periodo previsto o bien una vez concluido el periodo acordado.

 “Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37”.

la Ley de Igualdad del año 2007Como conclusión, la nueva medida adoptada el pasado mes de marzo,  supone un cambio esencial en las relaciones laborales, en cuanto a que cualquier trabajador puede solicitar una adaptación de su jornada, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o incluso trabajo a distancia, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, salario.

Así lo contempla el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, reformado gracias al Real Decreto Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

 

Fuente: Wolters Kluwer

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