Acabar con la brecha salarial. Tarea de todos

Cada vez es mayor el número de empresas que están firmemente comprometidas en acabar con la discriminación retributiva entre hombres y mujeres, sin embargo la ausencia de leyes que regulen este punto dificulta la tarea. Es cierto que las empresas están cada vez están más concienciadas y comprometidas con eliminar esta discriminación retributiva por razón de sexo y acabar con la brecha salarial pero la falta de una regulación específica  a la que atenerse puede suponer un obstáculo.

De entrada queda aceptado, por justicia y por sentido común, que hombres y mujeres tienen que ganar lo mismo. Sin embargo, a la hora de definir políticas retributivas, los límites no siempre están claros, sobre todo en organizaciones meritocráticas, donde no todos los profesionales cobran lo mismo en función de méritos y consecución de objetivos. El primer gran escollo surge de hecho cuando queremos dar una definición unitaria de la propia descripción de lo que es la brecha salarial y, sobre todo, cómo se calcula. Desde un punto de vista jurídico podríamos definirla como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculados sobre la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores dividido por género. Importante matizar al respecto que “la brecha salarial no diferencia entre modalidades contractuales o puestos de trabajo ocupados por los diferentes sexos (lo que se viene a denominar brecha salarial no ajustada) por lo que no tiene capacidad para identificar, en su caso, las causas concretas de posible discriminación salarial. No obstante, hemos de decir que , aunque esta fórmula de cálculo sirve para diagnosticar a nivel interno potenciales discriminaciones a tratar, existe una cierta inseguridad jurídica respecto al método y criterios para calcular la brecha salarial, por lo que se exige máxima prudencia a la hora de emitir juicios de valor basados en estos datos.

Por ejemplo, en España la brecha salarial del conjunto de trabajadores dividida por géneros asciende al 15%, por lo que se encuentra por debajo de la media de la UE -situada en el 16,3%-, según datos de Eurostat a febrero de 2018. La herramienta de autodiagnóstico de la brecha salarial, publicada por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, es la que se denomina retribución normalizada. Esta fórmula hace referencia en exclusiva al salario por las horas efectivamente trabajadas, lo que permite comparar datos en caso de que alguna de las personas analizadas tenga una menor retribución derivada de diferentes condiciones contractuales de dedicación horaria, por ejemplo, debido a un contrato a tiempo parcial o a una reducción de jornada.Sin embargo, y aunque los datos ponen de manifiesto que existe una brecha salarial, en la práctica es difícil de detectar. En España sólo se levantaron 23 actas por infracción en materia de discriminación por sexo en 2016 (los datos de 2017 todavía no son oficiales). Las multas por valor agregado superaron ligeramente los 200.000 euros en ese ejercicio. La explicación está en la legislación actual. En España, las únicas normas en vigor que hacen referencia a este tipo de discriminación de género en materia retributiva son la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y la ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, todavía no se ha transpuesto en España la directiva europea que exige garantizar que no se ejerza discriminación directa ni indirecta por razón de sexo en relación con las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido o retribución. Más allá de estas normas la legislación española existente no presta especial atención a la cuestión retributiva.

Además, nuestro país no es el único donde la legislación todavía no ha avanzado mucho. En la Unión Europea, sólo once estados han aprobado una regulación relativa a la transparencia de los datos salariales por razón de sexo: Austria, Bélgica, Alemania, Dinamarca, Francia, Finlandia, Irlanda, Italia, Lituania, Suecia y Reino Unido.Esto es especialmente importante porque la UE viene considerando en sus informes que uno de los requisitos necesarios para poder combatir la brecha salarial y, por tanto, la discriminación de género en materia retributiva, es exigir la transparencia en los datos retributivos .

En España no sólo no existe un método oficial o determinado para el cálculo de la brecha salarial, tampoco hay un precepto que fije de forma específica cómo se determina la existencia de discriminación salarial por razón de sexo, ni tan siquiera una norma que obligue a publicar o hacer entrega a los representantes de los trabajadores o a las autoridades públicas de los salarios divididos por razón de género”.

Desde un punto de vista jurídico, además de poca legislación sobre la materia, los tribunales tampoco han entrado a analizar muchos casos sobre la existencia o no de brechas salariales en las organizaciones. Aun así, existe jurisprudencia al respecto. La sentencia más importante es una del Tribunal Supremo  en la que una compañía entregaba un plus salarial voluntario superior a los trabajadores de departamentos formados por hombres que a los integrados por mujeres. En este caso, la empresa no fue capaz de explicar a qué se debía esa diferencia y, por primera vez, el Tribunal  Supremo invirtió la carga de la prueba, obligando a que sea la compañía, y no el trabajador, el que demuestre que está justificado o existen argumentos objetivos para en determinadas circunstancias pagar más a los hombres que a las mujeres. A nivel europeo, el Tribunal de Justicia Europeo en numerosas sentencias, ha establecido que existe discriminación salarial cuando un grupo de trabajadores con categorías del mismo nivel recibe diferente salario y el colectivo afectado es de mujeres.

Autor de la publicación

Deja un comentario